新入社員の定着には、入社前に説明した内容と、配属後の実際の運用が一致していることが重要です。特にOJTや独り立ちの基準が曖昧な場合、「話が違う」という小さな違和感が会社への不信につながることがあります。今回は、夜勤独り立ちまでの研修回数について新入職員から相談が寄せられ、現場だけで閉じず本社も巻き込んで対応した事例をご紹介します。
こんなこと、ありませんか？
- 入社時に説明した教育内容と、現場での運用に差がある
- 配属先によってOJT回数や独り立ち基準が違う
- 新人が「聞いていた話と違う」と感じても、本社では把握できない
実際に寄せられた声：「同じ新人なのに、研修回数が違うのはなぜ？」
新入職の看護師から、夜勤独り立ちまでの研修回数について疑問が寄せられました。本人は独り立ちまで3回の研修だった一方、同期の職員は6〜7回。さらに、本社での面談では「安心して働けるよう配慮する」「事前相談なしに早期独り立ちを決定しない」旨の説明を受けていました。
本人は、研修回数の差そのものだけでなく、約束と実際の運用のギャップや、他職員との扱いの違い、説明・相談の不足によって、会社との信頼関係が揺らいでいる状態でした。
現場だけで閉じず、本社も巻き込んで対応
- 事業部長への状況報告
- 面談内容についての説明
- 研修回数格差の理由の明確化
- 本人への直接フォロー
- 新人研修の標準ルール作成
- 例外対応時の説明方法の確立
- 面談内容の実行チェック体制
- 定期的なフォローアップ
このように、本社チームも巻き込み一丸となって対応し、課題解決につなげることができました。
早期離職防止では「教育制度があるか」より「約束どおり運用されているか」
研修制度やOJT制度を整備していても、現場ごとに運用がばらつけば、新人にとっては不公平感や不信感につながります。特に、本人が質問しなければ問題が表面化しない状態では、本社が制度と現場運用のズレを把握できません。新入社員の声を継続的に把握することで、個人へのフォローだけでなく、教育ルールや説明方法の改善にもつなげられます。