従業員の不満は、給与や評価だけではありません。希望休、夜勤回数、シフトの固定化など、日々の勤務ルールに対する「不公平感」が職場への不信につながることがあります。今回は、勤務希望の提出ルールをめぐる従業員の声から、個別対応では解決しなかった問題を、組織的な運用改善の論点として捉え直した事例をご紹介します。
こんなこと、ありませんか？
- 一部の社員だけ、勤務希望のルールが事実上例外扱いになっている
- ルールを守っている社員ほど「自分だけ損をしている」と感じている
- 現場責任者へ相談しても、同じ運用が続いている
実際に上がった声：希望休・夜勤希望の運用が不公平
相談では、勤務希望は1人2箇所までというルールがある一方で、毎週木曜日を勤務希望として固定する職員や、毎週火曜・土曜の夜勤を希望する職員、2箇所を超える勤務希望を申請する職員がいることが挙げられました。
その結果、ルールを守っている職員側に不満が蓄積し、特定職員の希望が優先されることでシフトが固定化し、夜勤回数にも不公平な配分が生じていることが課題として整理されています。
個別注意では改善せず、ルールの統一運用が課題に
これまでも看護上司や副ホーム長へ相談し、個別注意を行っていましたが、改善は見られず、問題が継続していました。
- 全職員への公平なルール適用
- 特別な理由がある場合を除くルールの厳守
- ルール違反者への適切な指導
- 希望休を公平に取得できる機会の確保
- ワークライフバランスの保障
従業員サーベイで数字を見るだけでは、運用上の不公平は見えにくい
エンゲージメントサーベイや従業員サーベイで「満足度が下がっている」ことは分かっても、なぜ不満なのか、具体的にどのルールが問題なのかまでは分からないことがあります。今回のように、日々の運用に対する具体的な声を拾うことで、個人の不満として処理するのではなく、職場全体の制度・運用課題として改善につなげることができます。